Структура за темами

  • Загальне

    Згорнути все Розгорнути всі
    ОК 2.1 Стратегічне HR-управління (оцінка та атестація)

    На курсі розглядаються ключові аспекти сучасного управління персоналом, зосереджуючись на стратегічному розвитку, використанні даних та оцінюванні працівників. HR-аналітика виступає потужним інструментом, який перетворює якісні показники на вимірювані величини, допомагаючи керівникам прогнозувати ризики, оптимізувати витрати та ухвалювати зважені організаційні-рішення. Наукові підходи пропонують інтегрувати оцінювання професійних, поведінкових і міжособистісних компетентностей із критеріями моделі "необхідного кандидата на посаду". Усі ці підходи спрямовані на те, щоб мінімізувати суб’єктивізм, підвищити продуктивність команди та досягти довгострокових стратегічних цілей організації.

    Обсяг дисципліни:

    3,5 кредити/105 академічних годин, з них: лекцій 4 години, практичні заняття 4 години, самостійної роботи 97 годин. 

    Форми навчання

    лекції, практичні заняття, консультації, самoстійна робота. 

    Форми контролю

    поточний контроль:

    • тестування;
    • робота на практичному занятті; самостійна робота.

    підсумковий контроль: 

    • екзамен.

    допуск до підсумкового контролю - здійснюється за умови відпрацювання пропущених занять. відпрацювання яких зараховується у результаті   пройдених  тестів  в середовищі «Віртуальний університет» і усною здачею матеріалу викладачу, що веде практичні заняття.

    Викладачі

    КОВАЛЬЧУК Олег Ігорович, доцент кафедри права та менеджменту у сфері цивільного захисту, доктор філософії



  • Тема 1. Еволюція та методологія стратегічного HR-управління

    1.jpg

    • Зміст: Перехід HR-функції від операційного кадрового обліку до стратегічного партнерства з бізнесом. Забезпечення вертикальної інтеграції (узгодження HR-стратегії з бізнес-цілями компанії) та горизонтальної відповідності усіх HR-процесів. Застосування моделі Ульріха та визначення ключових HR-пріоритетів
    • Практична цінність: Розуміння того, як HR-рішення впливають на стратегічний розвиток та конкурентоспроможність організації.


  • Тема 2. Компетентнісний підхід та розробка моделей компетенцій

    1.jpg

    • Зміст: Класифікація компетенцій працівників на професійні, поведінкові та міжособистісні. Розробка поведінкових індикаторів та критеріїв оцінювання. Вибір оціночних шкал (наприклад, 4-бальної чи 5-бальної) та визначення негативних індикаторів.
    • Практична цінність: Створення об'єктивної бази для вимірювання компетентності та виявлення компетентнісних розривів у співробітників

  • Тема 3. Управління за цілями: роль KPI та OKR в оцінюванні ефективності

    1.jpg

    • Зміст: Каскадування стратегічних цілей компанії до операційного рівня працівників. Постановка ключових показників ефективності (KPI) та формування HR OKR. Прив'язка досягнутих результатів до системи мотивації та винагороди.
    • Практична цінність: Забезпечення вимірюваності результатів праці та спрямування дій персоналу на досягнення бізнес-цілей.

     


  • Тема 4. Всебічне оцінювання персоналу методом 360°

    1.jpg

    • Зміст: Концепція та переваги методу 360 градусів у порівнянні з 90° та 180°. Дизайн опитувальника, визначення категорій респондентів (керівники, колеги, підлеглі, самооцінка). Аналітика результатів, виявлення закономірностей та надання конструктивного зворотного зв'язку.
    • Практична цінність: Зменшення суб'єктивізму при оцінюванні, виявлення майбутніх лідерів та визначення зон розвитку.

     


  • Тема 5. Комплексні та психометричні інструменти оцінювання (Центри оцінки)

    Зміст: Організація та проведення Центрів оцінки та розвитку (Assessment / Development Center)
    . Технологія проведення інтерв'ю за компетенціями
    . Застосування психометричних інструментів: особистісних, мотиваційних опитувальників та тестів здібностей

    Практична цінність: Глибока діагностика потенціалу співробітників та кандидатів на складні керівні посади

  • Тема 6. Процедура атестації та щорічної оцінки персоналу

    • Зміст: Регламент та 6 етапів проведення щорічної оцінки й атестації персоналу. Калібрація талантів і визначення груп ранжирування. Прийняття рішень за результатами атестації: зарахування до кадрового резерву, перегляд окладів, розробка індивідуальних планів розвитку (ІПР).
    • Практична цінність: Систематизація кадрових процедур і юридично обґрунтоване прийняття рішень щодо кадрових переміщень.

  • Тема 7. HR-аналітика для прийняття стратегічних рішень

    • Зміст: Збір, обробка та візуалізація кадрових даних. Вимірювання ключових метрик: плинність персоналу, залученість, eNPS, моніторинг вигорання та настроїв команди. Діалог з C-Level на основі конкретних показників та фактів.
    • Практична цінність: Перетворення «людського фактора» на керовану величину для підвищення ефективності бізнесу.

  • Тема 8. Оцінювання ефективності HR-функції

    • Зміст: Структура витрат на персонал та етапи розробки HR-бюджету. Фінансова грамотність HR: розрахунок ROI кадрових інвестицій. Застосування Системи збалансованих показників (Balanced Scorecard / BSC) та використання бенчмаркінгу.
    • Практична цінність: Вміння обґрунтовувати HR-ініціативи перед топменеджментом та оцінювати фінансовий ефект від кадрових рішень.

  • Оцінювання курсу

    Шановні студенти !

    В даному розділі ви матимете змогу оцінити якість вивченого курсу. Для цього необхідно дати відповідь на декілька тестових питань. Вся інформація є конфіденційною і використовується з метою удосконалення освітнього процесу.

    Оцінка курсу здійснюється за дванадцятибальною шкалою:

    10-12 балів – якість проявляється завжди;

    7-9 балів – якість проявляється часто;

    4-6 балів – якість проявляється на рівні 50%;

    1-3 бали – якість проявляється рідко;

    0 балів – якість відсутня.